面试时，问哪些问题能试出一个Android应用开发者真正的水平？

面试短则 30 分钟、长则一小时，想全面考察很难。不必只围着“问什么题”转，先把准备、考察点和反馈写清楚，再落到 Android 具体问题上。

一、面试前的准备

1. 简历调查

简历到手先调查分析：对公司负责，也是对双方时间的尊重。明显不 match 就别抱着“要不喊过来试试看”。要想清楚现在要的是可培养的潜力，还是马上能干活的人。简历里有博客、GitHub、作品，提前看——多年积累的文章和代码，比这一小时面试靠谱得多。

2. 准备问题

摸清背景后，按简历准备问题：作品或项目里某个技术细节，或他声称精通的领域。别等到面试中现想，尤其刚开始面试别人时，紧张容易短路。把要问的写下来。

二、考察哪些点

1. 简历是否真实

面试第一要务是核简历。能到这一轮，说明纸面已符合要求；如果真如描述那样，几乎就会招。真实有三层：

• 如实描述经历。很多人在大项目里只是螺丝钉，简历却写得很满。
• 不知道自己不知道。简历里各种“精通”，其实只是浅尝；他未必在说谎，只是井底之蛙。
• 真实要跟你的期望匹配。精通没有统一定义，只能是候选人与面试官标准之间的契合。面试也是双向选择。

2. 技术的深度

深度最重要。任何一个领域都够宽，不可能样样深入。做过、正在做的东西，绝对可以挖深。有好奇心的人不会停在“挺好用”，会去看原理或别人整理过的经验。单凭深度，就能看出有没有热情。一句话：一个人对他所做的事情了解得越深，就能做得越好。

3. 技术的广度

深度是必要条件，广度是加分项。优秀程序员也不会只守着一亩三分地。知道与不知道，对知识体系差很多：你用熟悉的技术搞得很痛苦，同事一句 SQL 就解决了。知识越广，同一问题能想到 N 个解，再挑最优。从 0 到 1 难，常常是视野问题。

4. 逻辑思维能力

不是脑筋急转弯，而是表达是否有章法。话经过整理再出口，对方很容易明白。这习惯装不出来。逻辑清晰又反应快、语速稳，是大大的加分项。

三、具体问哪些问题

1. Android 经验

非校招，Android 经验是必须的。喜欢问基础概念和原理：Activity、View、Window 的理解，各 LaunchMode 的使用场景，View的绘制流程，Touch事件机制，Android动画的原理，Handler, Looper的理解，跨进程通讯、Binder、Android Mashup 设计等。

2. Java 水平

基本上是 Effective Java 那本书里的东西。也会问 final、反射、注解、编译过程、GC。

3. IT 基础知识

科班课上那些常识。校招是重点，社招会放宽，但 HTTP GET/POST 区别、HTTPS 的 S、进程与线程、二分算法，不该答不上。不是科班出身不重要，没这些概念以后没法交流。

4. 代码质量的认识

需要对代码味道有感觉，《Clean Code》够用。可以让他聊对代码质量的认识；只能提到命名风格的，不符合要求。也可以在写代码环节观察。

5. 技术视野

Android 新技术，以及其他流行领域——还是广度。很多非互联网公司因为规定和技术氛围，视野很窄。2011 年还在传统行业时，公司不让上网；想跟同事聊 Android，发现他们居然不知 Android 为何物。后来转战移动互联网，没有后悔。

6. 技术想象力

深度和广度够了、知识成体系，没碰过的领域也能做出合理想象。可以问：“你觉得这个东西应该是什么原理？”“这个控件要你来做，你会怎么实现？”

7. 技术习惯

快捷键、命令行、提效工具；碰到问题是百度还是 Google；有没有做小工具减少重复；业余看什么书。这些细节很大程度上决定开发效率，也是“一个优秀程序员抵得上 100 个普通程序员”的原因之一。

四、面试后的反馈

面试一般不止一轮，要给出反馈，多轮一起考量、减少误判：

1. 面试纪录：尽量客观，让别人知道你问了什么、答得怎样，也避免重复提问。
2. 优点与缺点：亮点有哪些，哪里不够好。
3. 综合评价：hire / no hire 的根本原因；没考察清楚的，写上请下一轮加强。

怎样才给通过？每人有自己的 bar，可直观考量的有：岗位要求（校招与社招不同）；岗位紧急程度；候选人年龄与成长速度；技术深度必须有，广度也要一些；要有亮点——问题很多但有一个足够的亮点也够了。

说了这么多，最重要的就是一句：你真的愿意跟那个家伙一起并肩战斗吗？

原文出处：汤涛（@星星D灯）

一句话总结：先核简历真假，再挖正在做的东西的深度；题可以准备，但最终标准是你愿不愿意跟他一起干活。